มนุษย์สัมพันธ์ในองค์การ

มนุษยสัมพันธ์ในองค์กร

      มนุษยสัมพันธ์เป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ที่สร้างความเข้าใจอันดีระหว่างบุคคลกับบุคคลบุคคลกับหมู่คณะ หรือระหว่างคณะกับคณะ เพื่อก่อให้เกิดความเคารพนับถือความจงรักภักดี ความสามัคคี ความสำเร็จในหน้าที่การงานและความสุข (เริงชัยหมื่นชนะ)
      มนุษยสัมพันธ์เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์อันดีระหว่างบุคคลกับบุคคลหรือบุคคลกับกลุ่มหรือกลุ่มกับกลุ่ม รวมตลอดถึงพฤติกรรมในการแสดงออกทั้งกาย วาจา ใจต่อคนอื่นใน รูปแบบของการทำงานร่วมกันและในบางกรณี ก็เป็นไปในทางส่วนตัว(สร้อยตระกูล (ติวยานนท์) อรรถมานะ)
      มนุษยสัมพันธ์หมายถึงการติดต่อเกี่ยวข้องระหว่างบุคคลกับบุคคล บุคคลต่อกลุ่มหรือกลุ่มต่อกลุ่มทั้งที่เป็นเรื่องส่วนตัวและเกี่ยวข้องกับการทำงานทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพื่อให้เกิดความรัก ความศรัทธาช่วยเหลือและร่วมมือร่วมใจกันทำงานให้บรรลุเป้าหมาย(ผุสดี พฤกษะวัน)
      มนุษย์ทุกคนต้องอยู่ร่วมกันและทำงานกับผู้อื่นดังนั้นจึงต้องให้ความสนใจแก่มนุษย์ผู้ปฏิบัติงานในฐานะที่เป็นแกนสำคัญของการทำงาน คนเป็นสิ่งที่มีชีวิตจิตใจมีความต้องการ มีความรู้ มีอารมณ์ มิใช่เป็นเครื่องจักรเครื่องยนต์ หากได้รับการดูแลจากฝ่ายบริหารเป็นอย่างดีอาจจะทำให้เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขึ้นมากกว่าเดิม

แนวคิดพื้นฐานและหลักทั่วไป

      - ต้องเรียนรู้ที่จะควบคุมตนเองและต้องเปิดโอกาสที่จะให้บุคคลแต่ละคนได้ใช้พรสวรรค์ทักษะ ความเฉลียวฉลาดของเขาให้มากที่สุด เหมาะสมกับบุคลิกภาพของเขาซึ่งเป็นการพัฒนาบุคคล
      - ต้องรู้แนวคิดเกี่ยวกับธรรมชาติมนุษย์ ซึ่งได้แก่ การตระหนักในความแตกต่างของบุคคลความต้องการของบุคคลอันเป็นสาเหตุแห่งพฤติกรรมและศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์
      - ต้องตระหนักถึงลักษณะธรรมชาติองค์กรว่าองค์กรนั้นเป็นระบบสังคมที่มีชีวิตเคลื่อนไหวและเปลี่ยนแปลงได้
      - องค์การเป็นระบบเปิดที่ต้องสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรหลักทั่วไปในการสร้างมนุษยสัมพันธ์
      - การมีความจริงใจ
      - การมีความรักและความปรารถนาดีต่อบุคคลอื่น
      - การรู้จักจิตใจผู้อื่น รู้จักเอาใจเขามาใส่ใจเรา
      - การมีมารยาททางสังคมรู้ว่า สิ่งใดควรทำ สิ่งใดควรละเว้น

ความสำคัญของมนุษยสัมพันธ์

แบ่งออกเป็น 4 ด้าน ได้แก่

      1. ด้านการดำเนินชีวิตในสังคม ได้แก่ ความสำคัญในการดำรงชีวิตความสำคัญที่มี

ต่อคุณภาพชีวิต

      2. ด้านการบริหาร

- ผู้บริหารต้องรู้หลักการครองใจพนักงานและสนองความต้องการของพนักงาน

- ผู้บริหารต้องใช้แรงจูงใจและศิลปะในการสนองความต้องการของพนักงาน

- บุคลากรต้องมีความรู้สูงขึ้น

- ผู้บริหารต้องใช้กลวิธีในการสร้างมนุษยสัมพันธ์เพื่อให้เกิดความร่วมมือในการทำ

งานให้สำเร็จตามเป้าหมาย

     3. ด้านเศรษฐกิจ อุตสาหกรรมและธุรกิจสังคมในปัจจุบันเป็นสังคมอุตสาหกรรมและพาณิชยกรรมมีการแข่งขันเกิดขึ้นทำให้ผู้บริโภคมีความพอใจในการเลือกซื้อสินค้าที่มีคุณภาพและการบริการดังนั้นการจะโน้มน้าวให้ผู้บริโภคมาใช้สินค้าต้องรู้จักการใช้หลักมนุษยสัมพันธ์

     4. ด้านการเมืองถ้าผู้นำทางการเมืองมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีต่อกันจะทำให้การบริหารมีประสิทธิภาพประเทศชาติมีความมั่นคง

ปรัชญาพื้นฐานของมนุษยสัมพันธ์

ปรัชญาพื้นฐานของมนุษยสัมพันธ์ที่ควรคำนึงถึงได้แก่

     1. เป็นการสร้างสรรค์ความสามัคคีให้เกิดขึ้นใน หน่วยงานนั้น ๆ

     2. เป็นการสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างฝ่ายบริหารกับฝ่ายปฏิบัติและฝ่ายปฏิบัติกับฝ่ายปฏิบัติ

     3. ในการติดต่อสัมพันธ์กับมนุษย์นั้นต้องยอมรับว่าทุกคนมีคุณค่าความเป็นคนเท่าเทียมกันทุกคนต้องการการยอมรับนับถือ การยกย่องสรรเสริญและการให้เกียรติ

ซึ่งกันและกัน

     4. มนุษย์ต้องการการจูงใจ ได้แก่ ความต้องการทางกาย ความมั่นคง ปลอดภัยความรัก เกียรติยศชื่อเสียง และความตระหนักในตนความต้องการที่ได้รับการตอบสนองย่อมก่อให้เกิดมนุษยสัมพันธ์ที่ดีและนำไปสู่การทำงานที่มีประสิทธิภาพ

     5. มนุษย์เป็นสัตว์สังคม ไม่สามารถอยู่คนเดียวได้ ต้องพึ่งพาอาศัยกัน

ประโยชน์ของมนุษยสัมพันธ์

     1. ทำให้เข้าใจความต้องการความแตกต่างพื้นฐานของมนุษย์

     2. ทำให้เกิดความราบรื่นในการคบหาสมาคมกับผู้อื่น

     3. ทำให้ผู้บริหารเข้าถึงประชาชน

     4. สร้างทักษะให้ผู้บริหารในการทำงานร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาและติดต่อกับกลุ่มชนรวมทั้งการประสานงานกับหน่วยงานอื่นได้ดี

     5. ทำให้ได้รับความรักใคร่เชื่อถือศรัทธา จากบุคคลในครอบครัว องค์กร และสังคมได้

     6. ทำให้เกิดความร่วมมือในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายได้

     7. ลดปัญหาความขัดแย้งในการทำงานและอยู่ร่วมกัน

     8. ทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน มีความสามัคคีมีความรู้สึกเป็นพวกเดียวกัน

     9. เป็นปัจจัยสำคัญในการประสานประโยชน์ของสังคม

    10. ทำให้ตนเองและสังคมมีความสุข

มนุษยสัมพันธ์ในองค์กร

    มนุษยสัมพันธ์ในองค์กรหมายถึงความสัมพันธ์ของบุคลากรที่อยู่ในแวดล้อมขององค์กรรูปนัยซึ่งมีสัมพันธภาพระหว่างบุคคลในแนวตั้งคือ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาตามลำดับสายงานการบังคับบัญชาและสัมพันธภาพระหว่างบุคคลในแนวนอนคือสัมพันธภาพระหว่างบุคคลในระดับเดียวกัน และรวมถึงสัมพันธภาพระหว่างบุคคลต่อบุคคลกลุ่มบุคคลต่อกลุ่มบุคคลด้วย

วัตถุประสงค์ของมนุษยสัมพันธ์ในองค์กร

   1. ทำให้ผู้อื่นให้ความร่วมมือ

   2. ทำให้พนักงานเพิ่มผลผลิตให้มากขึ้น

   3. ทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในการทำงาน

องค์ประกอบของมนุษยสัมพันธ์ในองค์กร

   1. ความแตกต่างของมนุษย์ ซึ่งมีทั้งรูปร่าง เพศ ผิวพรรณทัศนคติ ค่านิยมอันเกิดจากการเรียนรู้และประสบการณ์ชีวิต ซึ่งมีผลต่อพฤติกรรมในการทำงานร่วมกัน

   2. แรงขับและแรงจูงใจ เป็นปัจจัยที่ผลักดันให้ คนแสดงพฤติกรรมเพื่อให้ได้รับการตอบสนองความต้องการของตน

   3. องค์กรหรือกลุ่มเป็นศูนย์กลางของการตอบสนองความต้องการต่างๆ ของแต่ละบุคคล

วิธีสร้างมนุษยสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

   1. สร้างความคุ้นเคยให้เกิดความไว้วางใจ

   2. แสดงความจริงใจและบริสุทธิ์ใจ

   3. รับฟังความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงาน

   4. ศึกษาธรรมชาติของเพื่อนร่วมงาน

   5. ยอมรับว่าเพื่อนร่วมงานมีทั้งข้อดีและข้อเสีย

   6. ยกย่องชมเชยตามควรแก่โอกาส

   7. ไม่วิพากษ์วิจารณ์และไม่ติฉินนินทา

   8. ให้เกียรติและยอมรับในศักดิ์ศรีของเพื่อนร่วมงาน

   9. มีอารมณ์ขันควรแก่กาลเทศะ

  10. เป็นผู้ให้มากกว่าผู้รับ

  11. ให้ความร่วมมือในการทำงานด้วยความจริงใจ

  12. ไม่ยกตนข่มเพื่อน

  13. มีความสุขุม เยือกเย็น หนักแน่น เสมอต้นเสมอปลาย

  14. อย่าซัดทอดความผิดให้เพื่อน

  15. พบปะสังสรรค์กับเพื่อนตามสมควร

  16. ให้ความช่วยเหลือแก่เพื่อนร่วมงาน

  17. อาศัยหลักคุณธรรมในการติดต่อสัมพันธ์

วิดีโอ: การสร้างมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี

รูปภาพ: การร่วมให้ความคิดเห็นเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี

การจูงใจ

ความหมายของแรงจูงใจและการจูงใจ แรงจูงใจ
       คือพลังผลักดันให้คนมีพฤติกรรม และยังกำหนดทิศทางและเป้าหมายของพฤติกรรมนั้นด้วย คนที่มีแรงจูงใจสูง จะใช้ความพยายามในการกระทำไปสู่เป้าหมายโดยไม่ลดละ แต่คนที่มีแรงจูงใจต่ำ จะไม่แสดงพฤติกรรม หรือไม่ก็ล้มเลิก การกระทำ ก่อนบรรลุเป้าหมาย ความหมายของแรงจูงใจ และการจูงใจ (Definition of motive and motivation) แรงจูงใจ (motive) เป็นคำที่ได้ความหมายมาจากคำภาษาละตินที่ว่า movere ซึ่งหมายถึง "เคลื่อนไหว (move) " ดังนั้น คำว่าแรงจูงใจจึงมีการให้ความหมายไว้ต่างๆ กันดังนี้            1.แรงจูงใจ หมายถึง "บางสิ่งบางอย่างที่อยู่ภายในตัวของบุคคลที่มีผลทำให้บุคคลต้องกระทำ หรือเคลื่อนไหว หรือมี พฤติกรรม ในลักษณะที่มีเป้าหมาย" (Walters.1978 :218) กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ แรงจูงใจเป็นเหตุผล ของการกระทำ นั่นเอง
       2.แรงจูงใจ หมายถึง "สภาวะที่อยู่ภายในตัวที่เป็นพลัง ทำให้ร่างกายมีการเคลื่อนไหว ไปในทิศทางที่มีเป็าหมาย ที่ได้เลือกไว้แล้ว ซึ่งมักจะเป็นเป้าหมายที่มีอยู่นภาวะสิ่งแวดล้อม" (Loundon and Bitta.1988:368) จากความหมายนี้จะเห็นได้ว่า แรงจูงใจจะเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบที่สำคัญ 2 ประการ คือ (1) เป็นกลไกที่ไปกระตุ้นพลังของร่างกายให้เกิดการกระทำ
      (2) เป็นแรงบังคับให้กับพลังของร่างกายที่จะกระทำอย่างมีทิศทาง ส่วนการจูงใจ (motivation) เป็นเงื่อนไขของการได้รับการกระตุ้นโดยมีการให้ความหมายไว้ ดังนี้
             -.การจูงใจ หมายถึง "แรงขับเคลื่อนที่อยู่ภายในของบุคคลที่กระตุ้นให้บุคคลมีการกระทำ" (Schiffman and Kanuk. 1991:69)
             -.การจูงใจ เป็นภาวะภายใน ของบุคคล ที่ถูกกระตุ้นให้กระทำพฤติกรรมอย่างมีทิศทางและต่อเนื่อง (แอนนิต้า อี วูลฟอล์ค Anita E. Woolfolk 1995)
       3.การจูงใจเป็นภาวะในการเพิ่มพฤติกรรม การกระทำหรือกิจกรรมของบุคคล โดยบุคคลจงใจ กระทำพฤติกรรม นั้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ ต้องการ (ไมเคิล ดอมแจน Domjan 1996) จากคำอธิบายและความหมายดังกล่าว จึงสรุปได้ว่า การจูงใจ เป็นกระบวนการที่บุคคลถูก กระตุ้นจากสิ่งเร้าโดยจงใจ ให้กระทำหรือดิ้นรนเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางอย่าง ซึ่งจะเห็นได้ว่า พฤติกรรมที่เกิดจาก การจูงใจ เป็น พฤติกรรม ที่มิใช่เป็นเพียงการตอบสนองสิ่งเร้าปกติธรรมดา แต่ ต้องเป็นพฤติกรรมที่มีความเข้มข้น มีทิศทางจริงจัง มีเป้าหมายชัดเจนว่าต้องการไปสู่จุดใด และ พฤติกรรมที่เกิดขึ้น เป็นผลสืบเนื่องมาจาก แรงผลักดัน หรือ แรงกระตุ้น ที่เรียกว่า แรงจูงใจ ด้วย ความสำคัญของการจูงใจ การจูงใจมีอิทธิผลต่อผลผลิต ผลิตผลของงานจะมีคุณภาพดี มีปริมาณมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับ การจูงใจในการทำงาน ดังนั้น ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานจึงจำเป็นต้องเข้าใจว่าอะไร คือแรงจูงใจที่จะทำให้พนักงานทำงานอย่างเต็มที่ และไม่ใช่เรื่องง่ายในการจูงใจพนักงาน เพราะ พนักงานตอบสนองต่องานและวิธีทำงานขององค์กรแตกต่างกัน การจูงใจพนักงานจึงมี ความสำคัญ สามารถสรุปความสำคัญของการจูงใจในการทำงานได้ดังนี้
        1. พลัง (Energy) เป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญต่อการกระทำ หรือ พฤติกรรมของมนุษย์ ในการทำงานใดๆ ถ้าบุคคลมี แรงจูงใจ ในการทำงานสูง ย่อมทำให้ขยันขันแข็ง กระตือรือร้น กระทำให้สำเร็จ ซึ่งตรงกันข้ามกับ บุคคลที่ทำงานประเภท "เช้าชาม เย็นชาม" ที่ทำงานเพียงเพื่อให้ผ่านไปวันๆ
        2. ความพยายาม (Persistence) ทำให้บุคคลมีความมานะ อดทน บากบั่น คิดหาวิธีการนำความรู้ความสามารถ และ ประสบการณ์ของตน มาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด ไม่ท้อถอยหรือละความพยายามง่ายๆ แม้งาน จะมีอุปสรรคขัดขวาง และเมื่องานได้รับผลสำเร็จ ด้วยดีก็มักคิดหา วิธีการปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นเรื่อยๆ
        3. การเปลี่ยนแปลง (variability) รูปแบบการทำงานหรือวิธีทำงานในบางครั้ง ก่อให้เกิการค้นพบช่องทาง ดำเนินงาน ที่ดีกว่า หรือประสบ ผลสำเร็จมากกว่า นักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่า การเปลี่ยนแปลง เป็นเครื่องหมายของ ความเจริญ ก้าวหน้า ของบุคคล แสดงให้เห็นว่า บุคคลกำลังแสวงหาการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ให้ชีวิต บุคคลที่มี แรงจูงใจ ในการทำงานสูง เมื่อดิ้นรน เพื่อจะบรรลุ วัตถุประสงค์ใดๆ หากไม่สำเร็จบุคคล ก็มักพยายามค้นหา สิ่งผิดพลาด และพยายามแก้ไข ให้ดีขึ้นในทุก วิถีทาง ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การทำงานจน ในที่สุดทำให้ค้นพบแนวทาง ที่เหมาะสมซึ่ง อาจจะต่างไป จากแนวเดิม
        4. บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทำงาน จะเป็นบุคคลที่มุ่งมั่นทำงานให้เกิดความเจริญก้าวหน้า และการมุ่งมั่นทำงานที่ตนรับผิดชอบ ให้เจริญก้าวหน้า จัดว่าบุคคลผู้นั้นมี จรรยาบรรณในการทำงาน (work ethics) ผู้มีจรรยาบรรณในการทำงาน จะเป็นบุคคล ที่มีความรับผิดชอบ มั่นคงในหน้าที่ มีวินัยในการทำงาน ซึ่งลักษณะดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความสมบูรณ์ ผู้มีลักษณะ ดังกล่าวนี้ มักไม่มีเวลาเหลือพอที่จะคิดและทำในสิ่งที่ไม่ดี ลักษณะของแรงจูงใจ แรงจูงใจของมนุษย์มีมากมายหลายอย่าง เราถูกจูงใจให้มีการกระทำหรือพฤติกรรม หลายรูปแบบ เพื่อหาน้ำและ อาหารมาดื่มกิน สนองความต้องการทางกาย แต่ยังมีความต้องการมากกว่านั้น เช่น ต้องการความสำเร็จ ต้องการเงิน คำชมเชย อำนาจ และในฐานะที่เป็นสัตว์สังคม คนยังต้องการมีอารมณ์ผูกพันและอยู่รวมกลุ่มกับผู้อื่น แรงจูงใจ จึงเกิดขึ้นได้จากปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก แรงจูงใจภายใน (intrinsic motives) แรงจูงใจภายในเป็นสิ่งผลักดันจากภายในตัวบุคคล ซึ่งอาจจะเป็นเจตคติ ความคิดเห็น ความสนใจ ความตั้งใจ การมองเห็นคุณค่า ความพอใจ ความต้องการ ฯลฯ สิ่งต่างๆ ดังกล่าวมาเหล่านี้มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมค่อนข้างถาวร เช่น คนงานที่เห็นคุณค่าของงาน มองว่าองค์การคือสถานที่ให้ชีวิตแก่เขาและครอบครัว เขาก็จะจงรักภักดีต่อองค์การ กระทำ การต่างๆ ให้องค์การเจริญก้าวหน้า หรือในกรณีที่บ้านเมืองประสบปัญหาเศรษฐกิจ ในช่วงเวลาของเศรษฐกิจขาลง องค์การจำนวนมากอยู่ในภาวะขาดทุน ไม่มีเงินจ่ายค่าตอบแทน แต่ด้วยความผูกพัน เห็นใจกันและกัน ทั้งเจ้าของกิจการ และพนักงานต่างร่วมกัน ค้าขายอาหารเล็กๆ น้อยๆ ทั้งประเภทแซนวิช ก๋วยเตี๋ยว ฯลฯ เพียงเพื่อ ให้มีรายได้ ประทังกันไปทั้งผู้บริหารและลูกน้อง และในภาวะดังกล่าวนี้จะเห็นว่า พนักงานหลายราย ที่ไม่ทิ้งเจ้านาย ทั้งเต็มใจไปทำงานวันหยุดโดยไม่มีค่าตอบแทน ถ้าการกระทำดังกล่าวเป็นไปโดย เนื่องจากความรู้สึก หรือเจตคติที่ดีต่อเจ้าของกิจการ หรือด้วยความรับผิดชอบในฐานะสมาชิกคนหนึ่งขององค์การ มิใช่เพราะ เกรงจะถูกไล่ออกหรือไม่มีที่ไป ก็กล่าวได้ว่า เป็นพฤติกรรมที่เกิดจากแรงจูงใจภายใน แรงจูงใจภายนอก (extrinsic motives) แรงจูงใจภายนอกเป็นสิ่งผลักดันภายนอกตัวบุคคลที่มากระตุ้นให้เกิดพฤติกรรม อาจจะเป็นการได้รับรางวัล เกียรติยศ ชื่อเสียง คำชม การได้รับการยอมรับ ยกย่อง ฯลฯ แรงจูงใจนี้ไม่คงทนถาวรต่อพฤติกรรม บุคคลจะ แสดงพฤติกรรม เพื่อ ตอบสนองสิ่งจูงใจดังกล่าว เฉพาะในกรณีที่ต้องการรางวัล ต้องการเกียรติ ชื่อเสียง คำชม การยกย่อง การได้รับ การยอมรับ ฯลฯ ตัวอย่างแรงจูงใจภายนอกที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรม เช่น การที่คนงาน ทำงานเพียง เพื่อแลกกับ ค่าตอบแทน หรือเงินเดือน การแสดงความขยันตั้งใจทำงานเพียง เพื่อให้หัวหน้างานมองเห็นแล้ว ได้ความดีความชอบ เป็นต้น


                                                                   

                                                        แรงจูงใจเป็นส่วนหนึ่งซึ่งแห่งความสำเร็จ

     

วิดีโอ: การสร้างแรงจูงใจ

การบริหารความเสี่ยง

การบริหารความเสี่ยงโดยรวม

เมื่อกล่าวถึงการบริหารความเสี่ยง ผู้บริหารองค์กร เจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงาน พนักงานทุกคนในองค์กร ควรจะต้องเข้าใจในพื้นฐานของแนวความคิดของการบริหารความเสี่ยงที่ทุกคนในองค์กรต้องทำความเข้าใจร่วมกัน เพื่อให้การบริหารความเสี่ยงบรรลุเป้าประสงค์ วิสัยทัศน์ และพันธกิจขององค์กร ผู้เขียนจึงได้กล่าวถึงแนวคิดการบริหารความเสี่ยงไว้กว้าง ๆ ดังนี้

แนวคิดการบริหารความเสี่ยง

การบริหารความเสี่ยง (Risk Management) เป็นกลวิธีที่เป็นเหตุเป็นผลที่นำมาใช้ในการบ่งชี้ วิเคราะห์ ประเมิน จัดการ ติดตาม และสื่อสารความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหน่วยงาน/ฝ่ายงาน หรือกระบวนการดำเนินงานขององค์กร เพื่อช่วยลดความสูญเสียในการไม่บรรลุเป้าหมายให้เหลือน้อยที่สุดและเพิ่มโอกาสแก่องค์กรมากที่สุด การบริหารความเสี่ยงยังหมายความถึง การประกอบกันอย่างลงตัวของวัฒนธรรมองค์กร กระบวนการและโครงสร้างองค์กร ซึ่งมีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการบริหาร และผลได้ผลเสียขององค์กรอีกด้วย

การบริหารความเสี่ยงขององค์กรโดยรวม (Enterprise Wide Risk Management) 

คือ การบริหารความเสี่ยงโดยมีโครงสร้างองค์กร กระบวนการ และวัฒนธรรมองค์กร ประกอบเข้าด้วยกันและมีลักษณะสำคัญ ดังนี้
- ผสมผสานและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เพราะเป็นกลไกส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนไปสู่การกำกับดูแลกิจการที่ดี เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์และการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร และเป็นที่พอใจของผู้มีผลประโยชน์ร่วม
- การบริหารความเสี่ยงควรสอดคล้องกับแผนการดำเนินงานต่างๆ ขององค์กร เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ การตัดสินใจ และสามารถนำไปใช้กับองค์ประกอบอื่นๆ ในการบริหารขององค์กรได้เป็นอย่างดี
- พิจารณาความเสี่ยงทั้งหมด โดยครอบคลุมความเสี่ยงทั่วทั้งองค์กร ไม่ว่าจะเป็นความเสี่ยงเกี่ยวกับกลยุทธ์ การดำเนินงาน การปฏิบัติตามกฎระเบียบ และการเงิน ซึ่งความเสี่ยงเหล่านี้อาจทำให้เกิดความเสียหาย ความไม่แน่นอน และโอกาส รวมถึงการมีผลกระทบต่อวัตถุประสงค์และความต้องการของผู้มีผลประโยชน์ร่วม

- ความเสี่ยงโดยรวมของทุกองค์กร ได้แก่
1. ความเสี่ยงเกี่ยวกับกลยุทธ์ (Strategic Risk)
2. ความเสี่ยงเกี่ยวกับประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการดำเนินงาน(Operational Risk)
3. ความเสี่ยงเกี่ยวกับการรายงานทุกประเภท รวมทั้งรายงานทางการเงิน (Financial Risk) และ
4. ความเสี่ยงทางด้านการปฏิบัติตามกฎหมาย ระเบียบ คำสั่งต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง (Compliance Risk)

ซึ่งความเสี่ยงเหล่านี้อาจทำให้เกิดความเสียหาย ความไม่แน่นอน และการสูญเสียโอกาสการสร้างคุณค่าเพิ่ม รวมถึงการมีผลกระทบต่อวัตถุประสงค์ และความพึงพอใจของผู้มีส่วนได้เสียอย่างสำคัญ

การบริหารความเสี่ยงมีความคิดแบบมองไปข้างหน้า โดยบ่งชี้ปัจจัยของความเสี่ยงว่าเหตุการณ์ใดที่อาจจะเกิดขึ้นที่มีผลทางลบ และหากเกิดขึ้นจริงจะมีผลกระทบอย่างไรต่อการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร เพื่อให้ผู้บริหารที่เกี่ยวข้องจัดให้มีแนวทางป้องกันและการจัดการที่เหมาะสม ก่อนเกิดปัญหาจริงๆ ในภายหน้าการบริหารความเสี่ยงต้องได้รับการสนับสนุนและมีส่วนร่วม โดยทุกคนในองค์กรตั้งแต่ระดับกรรมการบริหาร ผู้บริหารระดับสูง และพนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการบริหารความเสี่ยง เพื่อความสำเร็จของเป้าประสงค์ พันธกิจ และวิสัยทัศน์ขององค์กรการบริหารความเสี่ยงเป็นองค์ประกอบสำคัญของการกำกับดูแลกิจการ เพื่อช่วยให้องค์กรทั่วไป บรรลุวัตถุประสงค์หรือกลยุทธ์ทางธุรกิจที่กำหนดไว้ ช่วยให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดี และปฏิบัติงานตามกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง

คณะกรรมการบริหาร และผู้บริหารขององค์กรทั่วไป ควรมีความเข้าใจต่อผลลัพธ์ในข้อดี และข้อด้อยของแต่ละเหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้น และจัดให้มีการบริหารความเสี่ยงที่มีประสิทธิภาพ เพื่อช่วยเพิ่มโอกาสแห่งความสำเร็จ ลดโอกาสของการล้มเหลว และลดความไม่แน่นอนในผลการดำเนินงานโดยรวม เพื่อก้าวสู่วิสัยทัศน์ขององค์กรได้อย่างมั่นใจ

ทำไมจึงต้องการบริหารความเสี่ยง
     การบริหารความเสี่ยง (Risk Management) เป็นงานด้านหนึ่งของการบริหารโครงการ อันเนื่องมาจากการประสบปัญญาทำให้งานไม่เสร็จตามเวลาที่กำหนดไว้ หรือการใช้จ่ายงบประมาณเกินวงเงินของโครงการ หรือการส่งมอบงานที่ลูกค้าไม่ถึงพอใจจนต้องปรับปรุงแก้ไข การป้องกันความเสี่ยงข้างต้น อาจดำเนินการได้โดยการบริหารความเสี่ยง หรือ การควบคุมไม่ให้ภาวะคุกคามเหล่านั้นเกิดขึ้นกับโครงการ

ความเสี่ยงอาจเกิดจากหลายสาเหตุโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ข้อจำกัดของโครงการและความไม่แน่นอนอันเนื่องมาจากอิทธิพลการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมโครงการ จนเป็นเหตุให้การคำนวณกิจกรรมของโครงการคาดเคลื่อนจากความจริง ผลที่ตามมาที่เห็นได้ชัดเจนคือ
หากยอมรับความล่าช้านั้น ก็ต้องเพิ่มงบประมาณและผลกระทบคือ ค่าใช้จ่ายเกินกว่าที่กำหนดไว้ วันสิ้นสุดของโครงการผิดพลาดและก่อให้เกิดความเสียหายต่อชื่อเสียงของธุรกิจหรือโครงการ
ในกรณีที่ต้องจัดสรรทรัพยากรเพิ่มเติมผลก็จะจบลงที่ค่าใช้จ่ายของโครงการเกินวงเงินที่กำหนดไว้เช่นเดียวกันการดำเนินงานของภาครัฐ แม้ว่าเป้าหมายสำคัญไม่ได้อยู่ที่กำไร แต่ภาครัฐก็ต้องการผลผลิตที่เป็นประสิทธิผลและประสิทธิภาพที่คุ้มค่างบดำเนินการ นั่นเอง

ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเสี่ยง

       ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเสี่ยง อาจมาได้จากหลายสาเหตุ เช่น ระบบงานขององค์กร บุคลากร การเงินการคลัง การเมืองเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ลูกค้าหรือผู้รับบริการ สภาพการแข่งขัน เป็นต้น และอาจมีแหล่งที่มาของความเสี่ยงทั้งภายในองค์กรและภายนอกองค์กร ดังนี้

ความเสี่ยง ภายในองค์กร เช่น
    - สถานที่ทำงานที่ไม่ปลอดภัย

    - ระบบบัญชีที่ไม่น่าเชื่อถือ

    - วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เอื้อต่อการสร้างประสิทธิภาพการทำงาน
    - การฝึกอบรมพนักงานที่ไม่เพียงพอ
    - ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ (Conflict of Interest) เป็นต้น

ความเสี่ยงภายนอกองค์กร เช่น
    - การเปลี่ยนแปลงในกฎหมาย

    - การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

    - กระแสโลกาภิวัฒน์
    - เสถียรภาพทางการเมือง
    - การเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมผู้บริโภค
    - กระแสสังคม สิ่งแวดล้อม
    - การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี เป็นต้น